Pendant toute la durée du contrat de travail, l'employeur doit assurer l'adaptation du salarié à son poste de travail.

Il doit préserver la capacité du salarié à se maintenir dans son emploi, au vu de l'évolution des emplois, et des technologies notamment.

L'employeur ne pourra licencier le salarié que si <span class="miseenevidence">toutes les possibilités de formation et d'adaptation</span> ont été réalisées afin que le salarié conserve son poste ou soit reclassé sur un autre poste disponible.

Il peut ainsi proposer une formation complémentaire de <span class="miseenevidence">courte durée</span> permettant une <span class="miseenevidence">mise en place rapide</span> sur le poste.

<MiseEnEvidence/><span class="miseenevidence">Tous</span><span class="miseenevidence"><MiseEnEvidence> </span></MiseEnEvidence><span class="miseenevidence">les employeurs</span> sont concernés par l'obligation de reclassement <span class="miseenevidence">quel que soit le nombre</span> de licenciements envisagés et <span class="miseenevidence">quelle que soit la taille de l'entreprise</span>.

Pour éviter le licenciement économique, l'employeur doit rechercher les possibilités de reclassement et les proposer aux salariés.

<span class="miseenevidence">En priorité</span>, l'employeur propose au salarié un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe (ou un emploi équivalent) avec une rémunération équivalente.

Si aucun poste n'est disponible, l'employeur doit étendre ses recherches aux emplois que le salarié pourrait exercer après une formation permettant son adaptation à cet emploi.

L'employeur peut proposer, <span class="miseenevidence">avec l'accord du salarié</span>, un emploi d'une catégorie inférieure et d'une rémunération inférieure.

Le nouveau poste proposé peut prendre la forme d'un <a href="https://www.epinal.fr/actualites/elections-legislatives-le-vote-par-procuration/?xml=R24389">CDI</a> ou d'un <a href="https://www.epinal.fr/actualites/elections-legislatives-le-vote-par-procuration/?xml=R2454">CDD</a>, à temps plein ou à temps partiel <span class="miseenevidence">avec l'accord du salarié</span>.

Le périmètre de recherche de reclassement diffère si l'entreprise appartient à un <a href="https://www.epinal.fr/actualites/elections-legislatives-le-vote-par-procuration/?xml=R57902">groupe</a> ou non.

L'employeur a<span class="miseenevidence"> 2 possibilités</span> pour proposer les offres de reclassement  :

• Soit il adresse à chaque salarié une offre personnalisée,
• Soit il diffuse à l'ensemble des salariés la liste des postes disponibles.

Si le salarié accepte une offre de reclassement, il informe l'employeur par écrit, dans le délai prévu par la proposition de reclassement.

Il peut être reclassé sur le poste qu'il a accepté.

Lorsque l'employeur a proposé un poste de reclassement à plusieurs salariés, il ne peut pas garantir au salarié que le poste de reclassement qui lui est proposé lui soit attribué s'il l'accepte. En effet, l'employeur doit tenir compte des candidatures des autres salariés concernés par l'offre de reclasssement.

Le salarié peut refuser l'offre de reclassement proposée. L'employeur doit continuer à rechercher un reclassement tant que le licenciement n'a pas été <a href="https://www.epinal.fr/actualites/elections-legislatives-le-vote-par-procuration/?xml=R14732">notifié</a>.

Si, malgrè tous ses efforts de recherche, aucun autre reclassement n'a pu être trouvé, l'employeur pourra licencier le salarié pour motif économique.

Si le salarié refuse toutes les offres de reclassement proposées, l'employeur pourra le licencier pour motif économique.